{"id":1945,"date":"2026-04-16T10:05:00","date_gmt":"2026-04-16T08:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/?p=1945"},"modified":"2026-05-16T18:07:34","modified_gmt":"2026-05-16T16:07:34","slug":"newsletter-avril-2026-transparence-salariale-ce-que-change-la-nouvelle-directive-europeenne-pour-les-employeurs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/newsletter-avril-2026-transparence-salariale-ce-que-change-la-nouvelle-directive-europeenne-pour-les-employeurs\/","title":{"rendered":"TRANSPARENCE SALARIALE : CE QUE CHANGE LA NOUVELLE DIRECTIVE EUROPEENNE POUR LES EMPLOYEURS"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Consacr\u00e9 tant par le droit fran\u00e7ais que par le droit europ\u00e9en, le principe \u00ab \u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal \u00bb impose \u00e0 l\u2019employeur de garantir une \u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les salari\u00e9s plac\u00e9s dans une situation comparable ou exer\u00e7ant un travail de valeur \u00e9quivalente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si ce principe constitue le socle central de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, il n\u2019a pas suffi \u00e0 faire dispara\u00eetre les in\u00e9galit\u00e9s de fait entre les femmes et les hommes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En pratique, des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration subsistent encore, notamment parce que les parcours professionnels peuvent diff\u00e9rer, que les femmes occupent plus souvent des emplois \u00e0 temps partiel et que les politiques salariales restent parfois peu transparentes au sein des entreprises.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Face \u00e0 ces constats, la \u201ctransparence salariale\u201d est progressivement devenue un outil important des politiques europ\u00e9ennes en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, aboutissant notamment \u00e0 l\u2019adoption de la directive (UE) 2023\/970 en mai 2023.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ce texte, dont la transposition en France est attendue d\u2019ici juin 2026, instaure de nouvelles obligations pour les employeurs, en pr\u00e9voyant des m\u00e9canismes de transparence destin\u00e9s \u00e0 pr\u00e9venir les in\u00e9galit\u00e9s en amont et en aval des processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans cet article, nous verrons les nouvelles obligations pr\u00e9vues par cette directive ainsi que les mesures que les entreprises peuvent mettre en place pour se pr\u00e9parer \u00e0 sa prochaine transposition en droit fran\u00e7ais.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>1. Comprendre l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale avant la directive europ\u00e9enne du 10 mai 2023<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour comprendre les \u00e9volutions introduites par la directive europ\u00e9enne 2023\/970, il est utile de rappeler le cadre juridique existant en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes est en effet solidement ancr\u00e9 dans le droit du travail.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il impose \u00e0 l\u2019employeur d\u2019assurer une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quivalente aux salari\u00e9s exer\u00e7ant un m\u00eame travail ou un travail consid\u00e9r\u00e9 comme de valeur \u00e9quivalente (article. L. 3221-2 Code du travail).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour d\u00e9terminer ce qu\u2019est un travail de valeur \u00e9quivalente,<br>le Code du travail s\u2019appuie sur plusieurs crit\u00e8res objectifs,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">tels que la qualification requise, l\u2019exp\u00e9rience professionnelle, le niveau de responsabilit\u00e9s ou encore les contraintes physiques ou mentales li\u00e9es au poste (article L. 3221-4 Code du travail). Par ailleurs, la notion de r\u00e9mun\u00e9ration tient compte non seulement du salaire de base, mais \u00e9galement des primes, avantages et autres compl\u00e9ments, qu\u2019ils soient vers\u00e9s en argent ou accord\u00e9s en nature (article L. 3221-3 Code du travail).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Malgr\u00e9 ce cadre juridique, des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration persistent, notamment parce que les salari\u00e9s disposent rarement d\u2019informations leur permettant de comparer leur salaire avec celui de coll\u00e8gues occupant des postes \u00e9quivalents. Ce manque de transparence peut ainsi contribuer au maintien de certaines in\u00e9galit\u00e9s, parfois difficiles \u00e0 identifier.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ainsi, bien que le droit existant permette de sanctionner<br>les discriminations salariales, il n\u2019offre pas toujours<br>les moyens de les identifier facilement.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">C\u2019est pr\u00e9cis\u00e9ment dans ce contexte que s\u2019inscrit la directive europ\u00e9enne du 10 mai 2023 qui souhaite donner une port\u00e9e plus concr\u00e8te au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale en s\u2019appuyant davantage sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>2. La transparence des r\u00e9mun\u00e9rations : un dispositif \u00e9tendu de l\u2019embauche au suivi des \u00e9carts<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>La transparence salariale d\u00e8s la phase de recrutement<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La directive oblige les employeurs \u00e0 indiquer aux candidats, d\u00e8s le d\u00e9but du recrutement, le salaire pr\u00e9vu ou une fourchette indicative.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces informations devront reposer sur des crit\u00e8res objectifs et non discriminatoires. Elles pourront \u00eatre indiqu\u00e9es dans l\u2019annonce, avant l\u2019entretien ou par tout autre moyen favorisant une discussion claire sur le salaire.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les candidats pourront \u00e9galement \u00eatre inform\u00e9s des dispositions conventionnelles applicables au poste lorsqu\u2019elles impactent le salaire propos\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019objectif de ces mesures est notamment de mieux encadrer la n\u00e9gociation salariale. En l\u2019absence d\u2019information transparente, la r\u00e9mun\u00e9ration initiale peut en effet d\u00e9pendre davantage de la n\u00e9gociation individuelle ou des salaires pr\u00e9c\u00e9demment per\u00e7us, ce qui peut contribuer \u00e0 maintenir certaines in\u00e9galit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans ce sens, la directive interdit \u00e9galement aux employeurs de demander aux candidats des informations sur leurs r\u00e9mun\u00e9rations ant\u00e9rieures.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Enfin, les offres d\u2019emploi et les processus de recrutement devront \u00eatre \u00e9labor\u00e9s de fa\u00e7on neutre afin de pr\u00e9venir toute discrimination li\u00e9e au genre et de garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale d\u00e8s l\u2019embauche.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces \u00e9volutions devraient conduire les entreprises \u00e0 structurer davantage leurs pratiques de recrutement et \u00e0 int\u00e9grer plus syst\u00e9matiquement la question de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale d\u00e8s l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>La transparence salariale pendant la relation de travail<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La directive pr\u00e9voit que la transparence salariale s\u2019applique tout au long de la relation de travail, apr\u00e8s la phase d\u2019embauche.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ainsi, les employeurs devront rendre accessibles les crit\u00e8res utilis\u00e9s pour fixer les salaires, d\u00e9terminer les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration et encadrer leur \u00e9volution. Ces crit\u00e8res devront reposer sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs, tels que les comp\u00e9tences, l\u2019exp\u00e9rience ou les responsabilit\u00e9s exerc\u00e9es, et ne devront pas introduire de discrimination li\u00e9e au genre.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La directive renforce \u00e9galement le droit \u00e0 l\u2019information des salari\u00e9s, leur permettant de demander des informations sur leur propre r\u00e9mun\u00e9ration ainsi que sur les niveaux moyens de r\u00e9mun\u00e9ration, r\u00e9partis entre femmes et hommes, pour des postes comparables ou de valeur \u00e9quivalente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette possibilit\u00e9 doit leur permettre de mieux situer leur r\u00e9mun\u00e9ration et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, d\u2019identifier des \u00e9carts injustifi\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il faut enfin souligner que la transparence salariale ne doit pas porter atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s. Les donn\u00e9es partag\u00e9es devront donc respecter les r\u00e8gles du RGPD et, lorsque cela est n\u00e9cessaire, \u00eatre anonymis\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Transparence collective et reporting des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Au-del\u00e0 des obligations individuelles d\u2019information, la directive introduit \u00e9galement des exigences de transparence collective.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les entreprises devront publier r\u00e9guli\u00e8rement des donn\u00e9es relatives aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette d\u00e9marche vise \u00e0 permettre un suivi en temps r\u00e9el des in\u00e9galit\u00e9s salariales tout en incitant les employeurs \u00e0 adopter des politiques plus \u00e9quitables.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les obligations de reporting varient selon la taille des entreprises.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les entreprises d\u2019au moins 250 salari\u00e9s devront transmettre chaque ann\u00e9e des informations d\u00e9taill\u00e9es sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration aux autorit\u00e9s comp\u00e9tentes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les entreprises entre 150 et 249 salari\u00e9s devront \u00e9tablir ce rapport tous les 3 ans \u00e0 partir de 2027, tandis que les entreprises de 100 \u00e0 149 salari\u00e9s seront concern\u00e9es \u00e0 partir de 2031, \u00e9galement avec une p\u00e9riodicit\u00e9 triennale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les entreprises de moins de 100 salari\u00e9s ne sont pas soumises \u00e0 ces obligations, mais elles peuvent n\u00e9anmoins choisir de s\u2019engager volontairement dans une d\u00e9marche de transparence salariale, notamment pour renforcer leur politique d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle et leur attractivit\u00e9 en tant qu\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lorsque les donn\u00e9es r\u00e9v\u00e8lent un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration sup\u00e9rieur \u00e0 5 %, l\u2019employeur devra analyser la situation et mettre en place des mesures correctrices si cet \u00e9cart ne peut \u00eatre justifi\u00e9 par des crit\u00e8res objectifs et non discriminatoires tels que l\u2019exp\u00e9rience, la performance ou les responsabilit\u00e9s exerc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La directive concerne l\u2019ensemble des employeurs, du secteur public ou priv\u00e9, ainsi que tous les travailleurs au sens du droit de l\u2019Union europ\u00e9enne.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>3. Comment les entreprises peuvent se pr\u00e9parer \u00e0 la transposition de la directive 2023\/970 ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La transposition de la directive en droit fran\u00e7ais est attendue au plus tard le 7 juin 2026 laissant aux entreprises un d\u00e9lai relativement court pour se pr\u00e9parer et adapter leurs pratiques internes en mati\u00e8re de gestion des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Concr\u00e8tement, la mise en \u0153uvre de ces nouvelles r\u00e8gles implique pour les entreprises de :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>clarifier les principes utilis\u00e9s pour d\u00e9terminer les salaires et leur \u00e9volution, en s\u2019appuyant sur des crit\u00e8res transparents et exempts de discrimination ;<\/li>\n\n\n\n<li>revoir les grilles salariales afin de pouvoir justifier les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration et les perspectives d\u2019\u00e9volution ;<\/li>\n\n\n\n<li>adapter leurs syst\u00e8mes internes (RH, juridiques, informatiques) afin de disposer d\u2019informations fiables sur les r\u00e9mun\u00e9rations et de pouvoir r\u00e9pondre aux exigences croissantes de transparence ;<\/li>\n\n\n\n<li>documenter et conserver les \u00e9l\u00e9ments permettant d\u2019expliquer les diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration, afin d\u2019\u00eatre en mesure de les justifier en cas de contestation ;<\/li>\n\n\n\n<li>renforcer la communication interne et externe afin d\u2019informer salari\u00e9s, repr\u00e9sentants du personnel et candidats sur les pratiques salariales et les nouvelles obligations.<\/li>\n\n\n\n<li>sensibiliser les \u00e9quipes RH, les managers et les salari\u00e9s aux enjeux d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale afin d\u2019accompagner l\u2019\u00e9volution des pratiques.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>4. Non-respect des obligations : quelles cons\u00e9quences pour les entreprises ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Parmi les sanctions pr\u00e9vues figurent notamment des amendes administratives, dont le montant pourra \u00eatre calcul\u00e9 en fonction de la masse salariale de l\u2019entreprise ou fix\u00e9 de mani\u00e8re forfaitaire selon la gravit\u00e9 du manquement constat\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les entreprises s\u2019exposent \u00e9galement \u00e0 des actions en responsabilit\u00e9 civile pour discrimination salariale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le non-respect des obligations de transparence expose \u00e9galement l\u2019entreprise \u00e0 un risque r\u00e9putationnel significatif, la publication des donn\u00e9es relatives aux r\u00e9mun\u00e9rations rendant ses pratiques salariales visibles aux yeux du public.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il convient enfin de souligner que la directive pr\u00e9voit un am\u00e9nagement de la charge de la preuve en cas de litige relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration : en cas de contestation d\u2019un \u00e9cart de salaire, il appartiendra d\u00e9sormais \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer que celui-ci repose sur des crit\u00e8res objectifs, non discriminatoires, et non plus au salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>5. Vers une adoption d\u00e9finitive au printemps 2026<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le minist\u00e8re du Travail a transmis aux partenaires sociaux et aux parlementaires, le 6 mars 2026, une premi\u00e8re version du projet de loi visant \u00e0 transposer la directive.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une derni\u00e8re r\u00e9union de concertation avec les partenaires sociaux s\u2019est tenue le 19 mars 2026 afin de pr\u00e9ciser les modalit\u00e9s pratiques de son application, avant un d\u00e9p\u00f4t au Parlement d\u2019ici fin mai 2026.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A ce jour, trois points majeurs sont \u00e0 retenir pour les employeurs :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Transparence accrue lors du recrutement et de l\u2019ex\u00e9cution du contrat : le projet de loi reprend largement les dispositions de la directive&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>A noter toutefois&nbsp;: le droit \u00e0 l\u2019information des salari\u00e9s sur les moyennes de r\u00e9mun\u00e9ration ne pourra s\u2019exercer que dans les cat\u00e9gories comprenant au moins 10 salari\u00e9s (pr\u00e9cis\u00e9 par le minist\u00e8re du travail le 19 mars 2026).<\/li>\n\n\n\n<li>Le projet de loi pr\u00e9voit la mise en place d\u2019un nouveau syst\u00e8me de d\u00e9claration des indicateurs de r\u00e9mun\u00e9ration, destin\u00e9 \u00e0 se substituer \u00e0 l\u2019actuel Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Continueraient d\u2019\u00eatre concern\u00e9es entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s, alors que la Directive n\u2019impose cette obligation qu\u2019\u00e0 partir de 100 salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019adoption d\u00e9finitive de la loi, pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019\u00e9t\u00e9 2026, marquerait donc un tournant dans la gestion des ressources humaines en France. L\u2019entr\u00e9e en vigueur de la plupart des dispositions devrait \u00eatre report\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9t\u00e9 2027.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>(Informations actualis\u00e9es au 23 mars 2026. Les modalit\u00e9s d\u00e9finitives et le calendrier d\u2019entr\u00e9e en vigueur pourraient encore \u00e9voluer lors des d\u00e9bats parlementaires)<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Consacr\u00e9 tant par le droit fran\u00e7ais que par le droit europ\u00e9en, le principe \u00ab \u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal \u00bb [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2649,"comment_status":"closed","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1945","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-non-classe"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1945","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1945"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1945\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3197,"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1945\/revisions\/3197"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2649"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1945"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1945"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.juriens-avocats.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1945"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}