Consacré tant par le droit français que par le droit européen, le principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur de garantir une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation comparable ou exerçant un travail de valeur équivalente.
Si ce principe constitue le socle central de l’égalité professionnelle, il n’a pas suffi à faire disparaître les inégalités de fait entre les femmes et les hommes.
En pratique, des écarts de rémunération subsistent encore, notamment parce que les parcours professionnels peuvent différer, que les femmes occupent plus souvent des emplois à temps partiel et que les politiques salariales restent parfois peu transparentes au sein des entreprises.
Face à ces constats, la “transparence salariale” est progressivement devenue un outil important des politiques européennes en faveur de l’égalité professionnelle, aboutissant notamment à l’adoption de la directive (UE) 2023/970 en mai 2023.
Ce texte, dont la transposition en France est attendue d’ici juin 2026, instaure de nouvelles obligations pour les employeurs, en prévoyant des mécanismes de transparence destinés à prévenir les inégalités en amont et en aval des processus de recrutement.
Dans cet article, nous verrons les nouvelles obligations prévues par cette directive ainsi que les mesures que les entreprises peuvent mettre en place pour se préparer à sa prochaine transposition en droit français.
1. Comprendre l’égalité salariale avant la directive européenne du 10 mai 2023
Pour comprendre les évolutions introduites par la directive européenne 2023/970, il est utile de rappeler le cadre juridique existant en matière d’égalité salariale.
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est en effet solidement ancré dans le droit du travail.
Il impose à l’employeur d’assurer une rémunération équivalente aux salariés exerçant un même travail ou un travail considéré comme de valeur équivalente (article. L. 3221-2 Code du travail).
Pour déterminer ce qu’est un travail de valeur équivalente,
le Code du travail s’appuie sur plusieurs critères objectifs,
tels que la qualification requise, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités ou encore les contraintes physiques ou mentales liées au poste (article L. 3221-4 Code du travail). Par ailleurs, la notion de rémunération tient compte non seulement du salaire de base, mais également des primes, avantages et autres compléments, qu’ils soient versés en argent ou accordés en nature (article L. 3221-3 Code du travail).
Malgré ce cadre juridique, des écarts de rémunération persistent, notamment parce que les salariés disposent rarement d’informations leur permettant de comparer leur salaire avec celui de collègues occupant des postes équivalents. Ce manque de transparence peut ainsi contribuer au maintien de certaines inégalités, parfois difficiles à identifier.
Ainsi, bien que le droit existant permette de sanctionner
les discriminations salariales, il n’offre pas toujours
les moyens de les identifier facilement.
C’est précisément dans ce contexte que s’inscrit la directive européenne du 10 mai 2023 qui souhaite donner une portée plus concrète au principe d’égalité salariale en s’appuyant davantage sur la transparence des rémunérations.
2. La transparence des rémunérations : un dispositif étendu de l’embauche au suivi des écarts
- La transparence salariale dès la phase de recrutement
La directive oblige les employeurs à indiquer aux candidats, dès le début du recrutement, le salaire prévu ou une fourchette indicative.
Ces informations devront reposer sur des critères objectifs et non discriminatoires. Elles pourront être indiquées dans l’annonce, avant l’entretien ou par tout autre moyen favorisant une discussion claire sur le salaire.
Les candidats pourront également être informés des dispositions conventionnelles applicables au poste lorsqu’elles impactent le salaire proposé.
L’objectif de ces mesures est notamment de mieux encadrer la négociation salariale. En l’absence d’information transparente, la rémunération initiale peut en effet dépendre davantage de la négociation individuelle ou des salaires précédemment perçus, ce qui peut contribuer à maintenir certaines inégalités.
Dans ce sens, la directive interdit également aux employeurs de demander aux candidats des informations sur leurs rémunérations antérieures.
Enfin, les offres d’emploi et les processus de recrutement devront être élaborés de façon neutre afin de prévenir toute discrimination liée au genre et de garantir l’égalité salariale dès l’embauche.
Ces évolutions devraient conduire les entreprises à structurer davantage leurs pratiques de recrutement et à intégrer plus systématiquement la question de l’égalité salariale dès l’accès à l’emploi.
- La transparence salariale pendant la relation de travail
La directive prévoit que la transparence salariale s’applique tout au long de la relation de travail, après la phase d’embauche.
Ainsi, les employeurs devront rendre accessibles les critères utilisés pour fixer les salaires, déterminer les niveaux de rémunération et encadrer leur évolution. Ces critères devront reposer sur des éléments objectifs, tels que les compétences, l’expérience ou les responsabilités exercées, et ne devront pas introduire de discrimination liée au genre.
La directive renforce également le droit à l’information des salariés, leur permettant de demander des informations sur leur propre rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, répartis entre femmes et hommes, pour des postes comparables ou de valeur équivalente.
Cette possibilité doit leur permettre de mieux situer leur rémunération et, le cas échéant, d’identifier des écarts injustifiés.
Il faut enfin souligner que la transparence salariale ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés. Les données partagées devront donc respecter les règles du RGPD et, lorsque cela est nécessaire, être anonymisées.
- Transparence collective et reporting des écarts de rémunération
Au-delà des obligations individuelles d’information, la directive introduit également des exigences de transparence collective.
Les entreprises devront publier régulièrement des données relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette démarche vise à permettre un suivi en temps réel des inégalités salariales tout en incitant les employeurs à adopter des politiques plus équitables.
Les obligations de reporting varient selon la taille des entreprises.
Les entreprises d’au moins 250 salariés devront transmettre chaque année des informations détaillées sur les écarts de rémunération aux autorités compétentes.
Les entreprises entre 150 et 249 salariés devront établir ce rapport tous les 3 ans à partir de 2027, tandis que les entreprises de 100 à 149 salariés seront concernées à partir de 2031, également avec une périodicité triennale.
Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à ces obligations, mais elles peuvent néanmoins choisir de s’engager volontairement dans une démarche de transparence salariale, notamment pour renforcer leur politique d’égalité professionnelle et leur attractivité en tant qu’employeur.
Lorsque les données révèlent un écart de rémunération supérieur à 5 %, l’employeur devra analyser la situation et mettre en place des mesures correctrices si cet écart ne peut être justifié par des critères objectifs et non discriminatoires tels que l’expérience, la performance ou les responsabilités exercées.
La directive concerne l’ensemble des employeurs, du secteur public ou privé, ainsi que tous les travailleurs au sens du droit de l’Union européenne.
3. Comment les entreprises peuvent se préparer à la transposition de la directive 2023/970 ?
La transposition de la directive en droit français est attendue au plus tard le 7 juin 2026 laissant aux entreprises un délai relativement court pour se préparer et adapter leurs pratiques internes en matière de gestion des rémunérations.
Concrètement, la mise en œuvre de ces nouvelles règles implique pour les entreprises de :
- clarifier les principes utilisés pour déterminer les salaires et leur évolution, en s’appuyant sur des critères transparents et exempts de discrimination ;
- revoir les grilles salariales afin de pouvoir justifier les écarts de rémunération et les perspectives d’évolution ;
- adapter leurs systèmes internes (RH, juridiques, informatiques) afin de disposer d’informations fiables sur les rémunérations et de pouvoir répondre aux exigences croissantes de transparence ;
- documenter et conserver les éléments permettant d’expliquer les différences de rémunération, afin d’être en mesure de les justifier en cas de contestation ;
- renforcer la communication interne et externe afin d’informer salariés, représentants du personnel et candidats sur les pratiques salariales et les nouvelles obligations.
- sensibiliser les équipes RH, les managers et les salariés aux enjeux d’égalité salariale afin d’accompagner l’évolution des pratiques.
4. Non-respect des obligations : quelles conséquences pour les entreprises ?
Parmi les sanctions prévues figurent notamment des amendes administratives, dont le montant pourra être calculé en fonction de la masse salariale de l’entreprise ou fixé de manière forfaitaire selon la gravité du manquement constaté.
Les entreprises s’exposent également à des actions en responsabilité civile pour discrimination salariale.
Le non-respect des obligations de transparence expose également l’entreprise à un risque réputationnel significatif, la publication des données relatives aux rémunérations rendant ses pratiques salariales visibles aux yeux du public.
Il convient enfin de souligner que la directive prévoit un aménagement de la charge de la preuve en cas de litige relatif à l’égalité de rémunération : en cas de contestation d’un écart de salaire, il appartiendra désormais à l’employeur de démontrer que celui-ci repose sur des critères objectifs, non discriminatoires, et non plus au salarié.
5. Vers une adoption définitive au printemps 2026
Le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux et aux parlementaires, le 6 mars 2026, une première version du projet de loi visant à transposer la directive.
Une dernière réunion de concertation avec les partenaires sociaux s’est tenue le 19 mars 2026 afin de préciser les modalités pratiques de son application, avant un dépôt au Parlement d’ici fin mai 2026.
A ce jour, trois points majeurs sont à retenir pour les employeurs :
- Transparence accrue lors du recrutement et de l’exécution du contrat : le projet de loi reprend largement les dispositions de la directive ;
- A noter toutefois : le droit à l’information des salariés sur les moyennes de rémunération ne pourra s’exercer que dans les catégories comprenant au moins 10 salariés (précisé par le ministère du travail le 19 mars 2026).
- Le projet de loi prévoit la mise en place d’un nouveau système de déclaration des indicateurs de rémunération, destiné à se substituer à l’actuel Index de l’égalité professionnelle. Continueraient d’être concernées entreprises d’au moins 50 salariés, alors que la Directive n’impose cette obligation qu’à partir de 100 salariés.
L’adoption définitive de la loi, prévue à l’été 2026, marquerait donc un tournant dans la gestion des ressources humaines en France. L’entrée en vigueur de la plupart des dispositions devrait être reportée à l’été 2027.
(Informations actualisées au 23 mars 2026. Les modalités définitives et le calendrier d’entrée en vigueur pourraient encore évoluer lors des débats parlementaires)